Pripravil: odvetnik Renato Kenda, Odvetniška pisarna Kenda, Ptuj
Na ravni Evropske unije nov pravni okvir o plačni preglednosti ureja Direktiva (EU) 2023/970 o krepitvi uporabe načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske s preglednostjo plačil in mehanizmi za izvrševanje. Direktiva delodajalcem prinaša vrsto novih obveznosti, katerih namen je zmanjšanje plačne vrzeli med spoloma z uvedbo večje preglednosti pri oblikovanju plačnih struktur, postopkih zaposlovanja in obravnavanju razlik znotraj kategorij primerljivih delovnih mest.
Rok za prenos Direktive v nacionalni pravni red se izteče 7. junija 2026, pri čemer se v Sloveniji pričakuje zamik in zaključek implementacijskih sprememb (predvidoma v okviru sprememb ZDR-1) do konca leta 2026. Ker pa je vsebina obveznosti že znana, prilagoditev kadrovskih in plačnih procesov pa praviloma terja nekaj časa, v Odvetniški pisarni Kenda na Ptuju delodajalcem priporočamo, da se priprav lotijo že sedaj.
Del obveznosti iz Direktive bo veljal za vse delodajalce ne glede na število zaposlenih – zlasti obveznosti glede transparentnosti v fazi zaposlovanja, vzpostavitve objektivnih plačnih meril, pravice delavca do informacij in obveznosti izračuna ter odprave nepojasnjenih plačnih razlik. Za večje delodajalce pa Direktiva predvideva dodatne obveznosti, vezane na število zaposlenih: delodajalci s 50 ali več zaposlenimi morajo zagotoviti pregledna in dokumentirana merila za napredovanje, delodajalci s 100 ali več zaposlenimi (presečni datum 31. december) pa so dolžni periodično poročati o plačni vrzeli med spoloma. Delodajalci s 100 do 149 zaposlenimi morajo prvo poročilo oddati do 7. junija 2031, nato vsaka tri leta; delodajalci s 150 do 249 zaposlenimi prvo poročilo do 7. junija 2027, nato vsaka tri leta; delodajalci z 250 ali več zaposlenimi pa prvo poročilo do 7. junija 2027, nato vsako leto.
Eden najvidnejših praktičnih učinkov Direktive je obveznost zagotavljanja plačnih informacij že kandidatom za zaposlitev. Delodajalec bo moral v objavi prostega delovnega mesta navesti osnovno plačo oziroma plačni razpon za razpisano delovno mesto, prav tako pa kandidata seznaniti z veljavno kolektivno pogodbo dejavnosti, ki ga zavezuje. Kjer se objava prostega delovnega mesta po veljavni ureditvi izjemoma ne izvede, bo treba enake informacije kandidatu posredovati v razumnem času pred razgovorom, npr. v vabilu ali po elektronski pošti.
Hkrati Direktiva uvaja prepoved klavzul, s katerimi bi delodajalec delavcu omejil razkrivanje podatkov o lastnem plačilu – takšne pogodbene določbe bodo neveljavne.
Direktiva od delodajalcev zahteva, da plače določajo na podlagi pregledne plačne strukture, ki temelji na objektivnih in spolno nevtralnih merilih (npr. zahtevnost dela, odgovornost, znanja in kompetence, delovni pogoji). To pomeni, da bo moral vsak delodajalec, ne glede na velikost, izvesti vrednotenje zahtevnosti delovnih mest in vzpostaviti urejen sistem osnovnih plač, ki omogoča primerjavo plač znotraj kategorij delavcev, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti. Pri delodajalcih s 50 ali več zaposlenimi se k temu dodaja že omenjena obveznost transparentnih meril za napredovanje.
Delavec bo lahko od delodajalca kadarkoli zahteval informacijo o svoji ravni plačila ter o povprečnih ravneh plačil, razčlenjenih po spolu, za kategorijo delavcev, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti. Pravica torej ne zajema splošnega vpogleda v plače pri delodajalcu, temveč je omejena na delavčevo lastno primerljivo kategorijo.
Posebnost velja v primerih, ko je v posamezni kategoriji premajhno število oseb, da bi bila mogoča identifikacija posameznika (praviloma 3 ali manj oseb istega spola): tedaj delodajalec posameznih ravni plačil ne razkrije, dostop do informacij pa imajo praviloma le predstavniki delavcev in nadzorni organi. Če v kategoriji ostaja zgolj en delavec, je treba primerjavo zagotoviti z drugimi relevantnimi podatki, kot so podatki o preteklih zaposlenih, podatki povezanih družb znotraj skupine oziroma ustrezni statistični podatki.
Pomembna je tudi obveznost aktivnega obveščanja: delodajalec bo moral delavce o pravici do informacij obvestiti vsaj enkrat letno. V praksi velja vnaprej pripraviti standardizirano besedilo obvestila.
Plačna vrzel se za posamezno kategorijo delavcev izračuna po naslednji formuli: (povprečna plača moških – povprečna plača žensk) / povprečna plača moških × 100. Če na primer v posamezni kategoriji znaša povprečna mesečna plača moških 3.200,00 EUR, povprečna mesečna plača žensk pa 2.880,00 EUR, znaša plačna vrzel ((3.200 – 2.880) / 3.200) × 100 = 10,00 %.
Posebej opozarjamo, da obveznost izračuna plačne vrzeli ter (ob ugotovljeni vrzeli) njene utemeljitve ali odprave velja ne glede na velikost delodajalca in neodvisno od obveznosti formalnega poročanja. To pomeni, da bodo morali tudi delodajalci z manj kot 100 zaposlenimi zagotoviti, da znotraj posameznih kategorij primerljivih delavcev ni nepojasnjenih plačnih razlik na podlagi spola oziroma da so morebitne razlike utemeljene z objektivnimi, spolno nevtralnimi merili. Pri delodajalcih, ki so zavezanci za poročanje, je treba podatek o plačni vrzeli posredovati tudi delavcem in predstavnikom delavcev, na zahtevo pa nadzornim organom.
Če delodajalec v posamezni kategoriji delavcev ugotovi plačno vrzel v višini najmanj 5 %, ki je z objektivnimi, spolno nevtralnimi merili ni mogoče utemeljiti, in vrzeli v roku 6 mesecev ne odpravi, mora skupaj s predstavniki delavcev izvesti tako imenovano skupno oceno plačil. Gre za korektivni ukrep, namenjen poglobljeni analizi vzrokov nastale plačne razlike ter sprejemu ukrepov za njeno odpravo in preprečevanje v prihodnje.
Direktiva pomembno krepi procesni položaj delavca z uvedbo obrnjenega dokaznega bremena: v morebitnem sporu zaradi plačne diskriminacije bo moral delodajalec dokazati, da do kršitve načela enakega plačila in določb o preglednosti plačil ni prišlo. Delavec, ki je bil žrtev plačne diskriminacije na podlagi spola, ima pravico do polne odškodnine, ki vključuje tudi povračilo razlike v plačilu, do katere bi bil upravičen, če do diskriminacije ne bi prišlo, skupaj z zakonskimi zamudnimi obrestmi.
Države članice morajo poleg tega zagotoviti učinkovite, sorazmerne in odvračilne sankcije za kršitve, vključno s prekrškovnimi in drugimi ustreznimi kaznimi. Ker se v slovenski praksi pričakuje razmeroma kratek prehod med uveljavitvijo implementacijskega zakona in začetkom njegove uporabe, je tveganje, ki ga prinaša odlašanje s prilagoditvami, znatno.
Neodvisno od dokončnega besedila slovenskega implementacijskega zakona delodajalcem priporočamo, da pregledajo in po potrebi posodobijo sistemizacijo delovnih mest ter določijo kategorije primerljivih del oziroma del enake vrednosti, vzpostavijo oziroma formalizirajo plačno strukturo, ki temelji na objektivnih in spolno nevtralnih merilih, ter – zlasti pri 50 ali več zaposlenih – pripravijo jasna in dokumentirana merila za napredovanje. Smiselno je prilagoditi tudi vzorce objav prostih delovnih mest, tako da bodo vključevale osnovno plačo oziroma plačni razpon ter navedbo zavezujoče kolektivne pogodbe, pripraviti standardizirano letno obvestilo o pravici delavcev do plačnih informacij ter pregledati obstoječe pogodbe o zaposlitvi in interne akte glede morebitnih klavzul, ki bi delavcem omejevale razkrivanje informacij o lastnem plačilu. Nazadnje delodajalcem svetujemo, da izvedejo predhodni notranji izračun plačnih vrzeli po posameznih kategorijah delavcev, da bodo pravočasno prepoznali morebitne problematične razlike in se nanje ustrezno odzvali.
Pri pregledu obstoječih internih aktov, pripravi kadrovske dokumentacije ter prilagoditvi vaših procesov zahtevam Direktive vam nudimo celovito pravno podporo. Za vsa dodatna pojasnila in konkretne usmeritve se lahko obrnete na odvetnika Renata Kendo, Odvetniška pisarna Kenda, o.p., d.o.o., Trstenjakova ulica 5, 2250 Ptuj. Odvetniška pisarna Kenda Ptuj delodajalcem svetuje na vseh področjih delovnega prava – od priprave internih aktov in sistemizacije delovnih mest do zastopanja v delovnopravnih sporih.
